« L'impact d'une formation ? C'est le changement que vous engendrez sur le lieu de travail », affirme Elke Maes (ACV Puls). Avec son prédécesseur Jan Vochten (Embuild), la toute nouvelle présidente du conseil d'administration de Cefora se penche sur le rôle passé et futur de Cefora. Comment rester pertinent en tant que partenaire de formation dans un monde qui change à une telle vitesse ?
A propos de Elke Maes et Jan Vochten
Elke Maes, coordinatrice générale des services sectoriels et des finances chez ACV Puls, est la nouvelle présidente du conseil d'administration de Cefora. Elle reprend le flambeau, après deux ans, de Jan Vochten, directeur du département social chez Embuild, l'ancienne Confédération de la construction.
« Dans ce monde en rapide évolution, il y a d'emblée une constante », dit tout d'abord Jan Vochten. Aucun secteur au sein de la Commission paritaire 200 n'est épargné par les pénuries de talents. Aujourd'hui, presque toutes les fonctions sont des fonctions critiques. Les employeurs ont parfois besoin de plus d'un an pour pourvoir un poste vacant. Cette situation fait subir une pression énorme aux équipes existantes et entrave même le développement des entreprises. Rien que dans le secteur de la construction, on dénombre aujourd'hui 15.000 postes vacants, dont un grand nombre de postes d'employés. »
Aujourd'hui, presque toutes les fonctions sont des fonctions critiques.
La rareté des talents pèse sur les entreprises
L'étroitesse du marché du travail affecte-t-elle aussi la formation ?
Elke Maes: « Malheureusement, oui, surtout dans les petites organisations. Il n'est donc pas surprenant que les formations les plus populaires se concentrent sur le secteur et l'emploi actuels du travailleur. En d'autres termes, un parcours d'apprentissage doit immédiatement porter ses fruits. Or, l'employabilité à long terme est au moins aussi importante. Mais actuellement, de nombreuses entreprises n'ont malheureusement pas de marge pour un véritable reskilling de leurs collaborateurs. »
Jan Vochten: « Une enquête à grande échelle menée au sein de la Commission paritaire 200 montre également que l'augmentation de la charge de travail n'incite plus à suivre des parcours de longue durée en présentiel. Plus rapides, les formes numériques d'apprentissage sont beaucoup plus faciles à intégrer dans l'emploi du temps des collaborateurs. Parallèlement, on observe que les personnes qui suivent une formation avec d'autres participants se sentent plus liées et se mettent spontanément à échanger des connaissances et des expériences.
C'est pourquoi les formes d'apprentissage hybrides – une combinaison d'apprentissage en présentiel et d'apprentissage numérique – apporte une telle valeur ajoutée à l'impact des formations. Nous avons dès lors beaucoup travaillé sur ces formules au cours des deux dernières années chez Cefora. »
Actuellement, de nombreuses entreprises n'ont hélas pas de marge pour un véritable reskilling de leurs collaborateurs.
Produire un impact et l’évaluer
Elke Maes: « Nous disposons d'un catalogue de formations étoffé et actualisé, et nous enregistrons un taux de fréquentation important. Mais dans le même temps, nous devons nous poser la question suivante : pouvons-nous exprimer l'impact de l'apprentissage en nombre de participants ? L'impact est le changement que vous suscitez sur le lieu de travail. La façon dont vous faites progresser l'employeur et l'employé ensemble.
Mais ça, c'est beaucoup plus difficile à évaluer. Quoi qu'il en soit, nous devons continuer à suivre les besoins en formation des entreprises de la CP 200. Qui suit exactement nos formations ? Où se situent les angles morts ? Et comment pouvons-nous rapprocher notre offre du participant, tant sur le plan du contenu que géographiquement parlant ? »
Jan Vochten: « Autre question : dans quelle direction la numérisation va-t-elle aller ? Comment les emplois vont-ils évoluer ? Quelles seront les conséquences au niveau des compétences requises ? Le monde évolue si rapidement qu'il est presque impossible de se projeter loin dans l'avenir, surtout en tant qu'employeur ou collaborateur.
C'est pourquoi une étude est en cours au sein du secteur de la construction concernant la transformation numérique du secteur et ses conséquences en termes de compétences requises. Il va sans dire que la CP 200 est un patchwork de secteurs très divers, mais une feuille de route donnerait à chacun une base claire. En collaboration avec les fédérations sectorielles concernées des plus grands sous-secteurs, Cefora peut jouer un rôle significatif à cet égard et traduire ensuite les informations récoltées dans l'offre de formations. »
Encadrer les plans de formation
Cefora aimerait-il toucher davantage certains groupes cibles à l'avenir ?
Jan Vochten: « Les PME représentent pas moins de 95 % des entreprises de la CP 200. Mais nous accueillons actuellement trop peu d'apprenants de ce grand groupe de petites entreprises. Cefora peut pourtant jouer un rôle important et avoir un impact considérable. L'année dernière, nous avons déjà enregistré 5.606 plans de formation dans le cadre de la CCT par exemple. »
Elke Maes: « Ce sont surtout les petites entreprises qui auront besoin d'être encadrées lors de l'élaboration de leur plan de formation. Si Cefora peut continuer à jouer ce rôle, nous serons déjà bien positionnés pour les encourager aussi à adopter une culture d'apprentissage. »
Nous devrions donner aux collaborateurs et à leurs employeurs la possibilité de concevoir des parcours d'apprentissage sur mesure.
Mettre davantage l’accent sur la formation
Le droit individuel à la formation fait partie lui aussi des grandes lignes du deal pour l'emploi. Une bonne chose ?
Elke Maes: “Le deal pour l'emploi attire l'attention sur la formation, c'est certain. Le droit à la formation et l'obligation d'établir un plan de formation constituent une valeur ajoutée, en particulier pour ce grand groupe cible que sont les PME, car il y a encore souvent du travail à faire concernant la culture d'apprentissage.
Je ferais toutefois la remarque suivante : les droits seuls ne suffisent pas pour atteindre l'objectif en ce qui concerne les employés. Il faut aussi qu'il y ait une obligation de prendre la formation en main. La sensibilisation sera ici la clé. »
Jan Vochten: « Un droit individuel à des jours de formation n'est pas la bonne piste, car il s'agit d'une approche de type prêt-à-porter. Nous devrions plutôt donner aux collaborateurs et à leurs employeurs la possibilité de concevoir des parcours d'apprentissage sur mesure. »
Nous devrions donner aux collaborateurs et à leurs employeurs la possibilité de concevoir des parcours d'apprentissage sur mesure.
Proposer une offre pertinente
Enfin, 2022 est la première année postpandémie. Comment Cefora a-t-il traversé la période covid ?
Jan Vochten: « Les deux années de la pandémie ont été intenses pour le secteur de la formation en général et pour Cefora en particulier. Pourtant, nous sommes restés au poste. Parce que nous avons été flexibles et que nous avons continué à expérimenter, à évaluer et à adapter ce qui devait l'être. »
Elke Maes: Au cours de 2022, nous avons procédé à un auto-examen et nous avons affiné nos valeurs fondamentales ainsi que notre ligne stratégique. Avec un seul objectif en tête : proposer une offre de formations pertinente autour des compétences de l'avenir, afin que les entreprises de la CP 200 et leurs collaborateurs puissent continuer à se développer durablement.
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