“De impact van een opleiding? Dat is de verandering die je teweegbrengt op de werkvloer”, stelt Elke Maes (ACV Puls). De kersverse voorzitter van de raad van bestuur van Cevora kijkt samen met haar voorganger Jan Vochten (Embuild) terug én vooruit op de rol van Cevora. Hoe blijven we als opleidingspartner relevant in een wereld die zo snel verandert?
Over Elke Maes en Jan Vochten
Elke Maes, algemeen coördinator sector diensten en financiën bij ACV Puls, is de nieuwe voorzitter van de raad van bestuur bij Cevora. Ze neemt na twee jaar de fakkel over van Jan Vochten, directeur sociaal overleg bij Embuild, de vroegere Confederatie Bouw.
“In die snel veranderende wereld is er alvast één constante”, start Jan Vochten. "Geen enkele sector binnen het paritair comité 200 blijft gespaard van tekorten aan talent. Vandaag zijn zowat alle functies knelpuntberoepen. Werkgevers hebben soms meer dan een jaar nodig om een vacature ingevuld te krijgen. Dat zet een enorme druk op de bestaande teams en remt zelfs de verdere ontplooiing van bedrijven af. In de bouwsector alleen al staan vandaag 15.000 vacatures open, waaronder ook heel wat voor bedienden.”
Vandaag zijn zowat alle functies knelpuntberoepen.
Talentschaarste weegt op bedrijven
Heeft de krapte op de arbeidsmarkt ook gevolgen op opleidingsvlak?
Elke Maes: “Jammer genoeg wel, zeker in kleinere organisaties. Het is niet verrassend dat de populairste opleidingen toegespitst zijn op de huidige sector en job. Anders gezegd: een leertraject moet onmiddellijk renderen. Nochtans is inzetbaarheid op de lange termijn minstens even belangrijk. Maar veel bedrijven hebben vandaag helaas geen marge voor echte reskilling van hun medewerkers.”
Jan Vochten: “Uit een grootschalige bevraging binnen het paritair comité 200 blijkt ook dat de toegenomen werkdruk de animo wegneemt om lange trajecten in een klassikale setting te volgen. Snellere digitale leervormen zijn veel makkelijker inpasbaar in de werkplanning. Maar wie samen met andere cursisten een opleiding volgt, voelt zich meer verbonden en gaat spontaan kennis en ervaringen uitwisselen.
Daarom zijn hybride leervormen – een combinatie van klassikaal en digitaal leren – zo’n meerwaarde voor de leerimpact. Op die formules hebben we vanuit Cevora de voorbije twee jaar dan ook hard gewerkt.”
Veel bedrijven hebben vandaag helaas geen marge voor echte reskilling van hun medewerkers.
Impact maken en meten
Elke Maes: “We hebben een uitgebreide, geüpdatete opleidingscatalogus en we kunnen mooie deelnemersaantallen voorleggen. Maar tegelijk moeten we de vraag stellen: kunnen we leerimpact uitdrukken in aantal cursisten? Impact is de verandering die je teweegbrengt op de werkvloer. De manier waarop je werkgever en werknemer samen vooruit stuwt.
Alleen is dat veel moeilijker meetbaar. In elk geval moeten we de leerbehoeftes van PC 200-bedrijven blijven monitoren. Wie volgt precies onze opleidingen? Waar zitten de blinde vlekken? En hoe brengen we ons aanbod nog dichter bij de cursist, qua locatie en topics?”
Jan Vochten: “Maar ook: welke richting gaat de digitalisering uit? Hoe gaan jobs evolueren? Wat zijn de gevolgen qua vereiste competenties? De wereld verandert zo snel dat het bijna onmogelijk is om ver vooruit te kijken, zeker als individuele werkgever of medewerker.
Daarom loopt binnen de bouw een onderzoek over de digitale transformatie van de sector en de gevolgen qua vereiste skills. Het PC 200 is natuurlijk een lappendeken van heel diverse sectoren, maar zo’n roadmap zou iedereen houvast bieden. Samen met de betrokken sectorfederaties van de grootste deelsectoren kan Cevora daar een rol van betekenis in spelen, om vervolgens de vertaalslag te maken naar het opleidingsaanbod.”
Opleidingsplannen begeleiden
Zijn er bepaalde doelgroepen die Cevora in de toekomst nog meer wil bereiken?
Jan Vochten: “Kmo’s maken liefst 95% uit van de bedrijven in het PC 200. Maar uit die grote groep van kleine bedrijven halen we vandaag te weinig cursisten. Nochtans kunnen we er vanuit Cevora een betekenisvolle rol spelen en veel impact genereren. Vorig jaar registreerden we in het kader van de cao bijvoorbeeld al 5606 opleidingsplannen.”
Elke Maes: “Vooral de kleinere bedrijven zullen nood hebben aan begeleiding bij het opstellen van hun opleidingsplan. Als we die rol vanuit Cevora verder kunnen spelen, dan staat de deur op een kier om hen ook te ondersteunen richting leercultuur.”
We moeten medewerkers en hun werkgevers de flexibiliteit bieden om leertrajecten op maat uit te stippelen.
Opleidingen meer op de radar
Ook het individuele opleidingsrecht is een krijtlijn van de arbeidsdeal. Een goede zaak?
Elke Maes: “De arbeidsdeal zet opleidingen op de kaart, zoveel is zeker. Zeker voor de grote doelgroep van kmo’s bieden het opleidingsrecht en de verplichting van het opleidingsplan meerwaarde, omdat er vaak nog werk aan de winkel is qua leercultuur.
Mijn bedenking is wel: met rechten alleen kom je er niet aan werknemerskant. Er moet ook een plicht komen om opleidingen in handen te nemen. Sensibilisering zal hiertoe de sleutel zijn.”
Jan Vochten: “Een individueel recht op opleidingsdagen is niet de juiste piste, omdat het een one size fits all-benadering is. Terwijl we medewerkers en hun werkgevers net de flexibiliteit moeten bieden om leertrajecten op maat uit te stippelen.”
We zetten onze strategische lijn op scherp. Met één doel voor ogen: een relevant leeraanbod rond de competenties van de toekomst.
Relevant aanbod serveren
Tot slot: 2022 is het eerste postcoronajaar, hoe heeft Cevora de covidperiode doorstaan?
Jan Vochten: “De twee coronajaren waren heftig voor de opleidingssector in het algemeen en Cevora in het bijzonder. Toch zijn we rechtop blijven staan. Omdat we ons flexibel hebben opgesteld en we zijn blijven, experimenteren, evalueren en bijsturen.”
Elke Maes: “Het voorbije jaar keken we in de spiegel en zetten we onze kernwaarden en strategische lijn op scherp. Met één doel voor ogen: een relevant leeraanbod serveren rond de competenties van de toekomst, zodat PC 200-bedrijven en hun medewerkers zich duurzaam kunnen blijven ontplooien.”