Twee derde van de Belgische werknemers vindt het belangrijk om te werken in een inclusieve organisatie. Maar ze vinden dat hun werkgever daar nog niet ver genoeg in staat. Cevora-docent Ans Van den Audenaeren zet je in deze opleiding en dit artikel op weg om een inclusief hr-beleid uit te bouwen. Samen met Elene Melikidze, haar collega bij Randstad Risesmart, begeleidt ze bedrijven rond dit thema.
Eerst en vooral: wat is het verschil tussen inclusie en diversiteit?
Ans Van den Audenaeren illustreert het onderscheid graag met deze metafoor: “Als ik een feest organiseer en iedereen is welkom, dan heb ik een divers publiek. Maar mijn feest is pas inclusief als al die mensen ook de kans hebben gekregen om mee te beslissen over de invulling ervan.” (Bron: Harvard Business Review)
Inclusie
Inclusie gaat dus over een bedrijfscultuur waarbinnen alle medewerkers zichzelf kunnen zijn en zich gewaardeerd en betrokken voelen.
Diversiteit
Diversiteit focust dan weer net op de verscheidenheid aan kenmerken en achtergronden (zoals geslacht, leeftijd, religie, geaardheid, capaciteiten) van medewerkers.
Dus: hoewel ze vaak in één adem genoemd worden, zijn inclusie en diversiteit geen synoniemen.
Inclusie betekent dat alle medewerkers evenveel kansen krijgen om zich te ontplooien op de werkvloer.
Bewezen productiviteitswinst
Onderzoek wijst keer op keer uit: hoe inclusiever de werkomgeving, hoe creatiever en innovatiever teams voor de dag komen. Hoe komt dat eigenlijk?
Elene Melikidze: “Inclusie betekent dat alle medewerkers evenveel kansen krijgen om zich te ontplooien op de werkvloer. Dat komt omdat ze zich, los van hun specifieke achtergrond, gewaardeerd en betrokken voelen op basis van hun competenties.
Bovendien heerst er een cultuur van vertrouwen, dus mensen durven zichzelf te zijn en hun eigen mening in te brengen. Wie zich goed in zijn vel voelt op het werk, valt minder snel uit, ondersteunt zijn collega’s, neemt met plezier extra verantwoordelijkheden of taken op enzovoort. Wat tot slot de productiviteit ten goede komt.”
Inclusie vraagt om totaalaanpak
Wat zijn de eerste stappen om een inclusief hr-beleid op te zetten?
Ans Van den Audenaeren: “Vaak start nadenken over meer inclusie dus met een concrete vraag. Waarom komt er nauwelijks reactie op onze vacature? Hoe komt het dat we zo weinig instroom hebben van vrouwen? Onze teams blinken uit in diversiteit, maar waarom loopt de samenwerking zo stroef?
Toch heb je geen inclusief hr-beleid door alleen dat ene probleem aan te pakken. Een inclusief hr-beleid moet aansluiten bij je visie, missie en doelen en doorgetrokken worden in alle processen. Stel een hr-beleidsplan op waarin je je visie, doelstellingen, acties en evaluatiecriteria vastlegt voor elk hr-domein: verloning, rekrutering, selectie, loopbaanbeleid, opleiding …”
Elene Melikidze: “Vanaf de start betrek je je medewerkers, leidinggevenden en alle andere betrokkenen. Maak hen bewust van de meerwaarde van een inclusieve werkvloer en de mogelijke uitdagingen of valkuilen. Luister naar hun ideeën, verwachtingen, ervaringen en feedback. Open en transparant communiceren is dus onontbeerlijk, net zoals sensibiliseren en opleiden. Je medewerkers moeten de nodige kennis, vaardigheden en tools hebben om inclusief te kunnen denken en handelen.”
Je medewerkers moeten de nodige kennis, vaardigheden en tools hebben om inclusief te kunnen denken en handelen.
Komaf maken met hokjesdenken
Allerlei vooroordelen kunnen inderdaad een serieuze stoorzender zijn voor je inclusief hr-beleid. Hoe ga je daarmee om?
Elene Melikidze: “Oudere medewerkers kunnen niet meer mee, GenZ is veeleisend en lui, vrouwen zijn minder ambitieus … Vooroordelen maken nu eenmaal deel uit van ons menselijke denken, maar leiden onherroepelijk tot hokjesdenken. Pas als je in staat bent om die mechanismes te herkennen, kan je je hr-werking kritisch tegen het licht houden.”
Ans Van den Audenaeren: “Stel voor elk van je hr-processen – werving, selectie, evaluatie, verloningspakketten … – de vraag of ze inclusie bevorderen. Want misschien krijgt onbewust toch niet iedereen gelijke kansen. Zeker je leidinggevenden spelen een voorbeeldrol in de bevordering en ondersteuning van inclusie: aandacht hebben voor welzijn, erkenning en feedback geven, autonomie en flexibiliteit nastreven …”
Engagement van het management
Jullie begeleidden al heel wat organisaties bij de uitrol van een inclusief hr-beleid. Wat is het struikelblok bij uitstek?
Elene Melikidze: “Dat het hr-team overtuigd is van de meerwaarde, maar de zaakvoerder of het management denkt er anders over. Uit vrees voor hoge extra kosten, bijvoorbeeld, of een daling van het rendement. We merken het telkens opnieuw: is de top van de organisatie een koele minnaar van een inclusief hr-beleid, dan lopen projecten vaak stroef, of ze stranden ze zodra er andere prioriteiten komen.”
Ans Van den Audenaeren: “Stel dat je anderstaligen aanwerft omdat er een grote krapte is op de arbeidsmarkt, maar het management loopt er niet warm voor. Dan zal hr wellicht weinig budget kunnen losweken voor taaltrainingen en onboarding. Gevolg: diversiteit zonder inclusie. En dus zonder impact, want wie zich niet thuis voelt, zal ook niet optimaal presteren.”
Verder is de kans groot dat het werven van anderstaligen zal stoppen zodra de talentschaarste weer afneemt. Daarom is het cruciaal dat het management mee is, net zoals de leidinggevenden trouwens. Anders kan je je inclusieve beleid nooit duurzaam maken.”
Het is cruciaal dat het management mee is, net zoals de leidinggevenden trouwens. Anders kan je je inclusieve beleid nooit duurzaam maken.
Hr en leidinggevenden opleiden
Hoe krijg je dat commitment van het management en alle andere betrokkenen wél?
Ans Van den Audenaeren: “Mobiliseer niet vanaf het begin de hele organisatie, want dat kan weerstand oproepen. Start bescheiden in één afdeling, team of filiaal als een soort van labo-omgeving. Test daar je aangepaste hr-processen, train je teamleaders, stel enkele targets voorop. En meet en interpreteer dan. De kans is groot dat zo’n beperkt experiment je de juiste argumenten oplevert om het management te overtuigen. Zo staat de deur al op een kier voor een bredere uitrol.”
Elene Melikidze: “Leidinggevenden hebben dan weer vooral houvast nodig. Hun taak is namelijk om binnen hun team of afdeling die cultuur van respect, transparantie en samenhorigheid waar te maken. Maar ook om hun teamleden te wijzen op eventuele vooroordelen en problemen uit te klaren.
Hoe geef je leiding aan een divers team? Hoe communiceer je inclusief? Hoe werk je samen met kwetsbare doelgroepen? Dat vraagt toch wat bagage. Gelukkig bestaan er heel veel goede opleidingen rond coaching, begeleiding en leiderschap.”
Een inclusief hr-beleid? Zo doet Renotec het
Bij renovatiegroep Renotec werken ze al vele jaren aan hun inclusieve hr-beleid. Ook welzijnscoördinator Sanne Janssens pleit ervoor om niet meteen al je procedures ondersteboven te halen:
“Start klein, bijvoorbeeld binnen één of enkele teams. Gun je organisatie tijd om te wennen, evalueer en stuur bij.”
Laat je verder inspireren door de getuigenis van renovatiegroep Renotec.
Meetbare targets bepalen
Tot slot: hoe meet je concreet het effect van al je inspanningen om je werkvloer inclusiever te maken?
Ans Van den Audenaeren: “Door regelmatig de resultaten en effecten van je hr-beleid te monitoren en evalueren. Gebruik hiervoor kwantitatieve en kwalitatieve parameters, zoals instroom- en verzuimcijfers, engagementenquêtes en interviews met medewerkers. Zo kom je te weten welke doelstellingen je bereikt hebt en waar je nog moet bijsturen.”
Elene Melikidze: “Meetbare targets maken het ook mogelijk om over het beleid te rapporteren aan het management. Maar natuurlijk kan je niet alles becijferen. Een inclusieve werkvloer raakt namelijk ook aan de kern van je bedrijfscultuur. Gun iedereen dus vooral ook de tijd om te wennen.”
Hoe starten met een inclusief hr-beleid in je bedrijf?
Dat kom je als hr-verantwoordelijke of leidinggevende te weten in deze Cevora-opleiding.