Les compétences essentielles pour votre réussite de demain : réponse à 5 questions capitales
Résolution de problèmes, autogestion, collaboration et connaissances technologiques. Selon le Forum économique mondial, ces compétences sont celles de l'avenir. Comment nos entreprises de la CP 200 les perçoivent-elles ? Et comment tentent-elles de suivre les changements ultra rapides qui s’opèrent ? Notre panel L&D répond à 5 questions capitales.
Lors d'une table ronde chez Cefora, des professionnels de la L&D ont échangé leurs expériences concernant les compétences d'aujourd'hui et de demain.
Ont rejoint la modératrice Liesbeth Van Uytven:
- Stéphanie Josis (Learning & Development HR BP chezInetum)
- Nancy Bulens (anciennement Learning & Development Manager chez Tobania, a Sopra Steria Benelux company)
- Jolien Gorissen (Talent Development Specialist chez United Consulting)
- Monica Janssens (People & Operations Manager chez Arch)
- Joris Renard (Expert politique du marché du travail et formation chez UNIZO)
- Nele Havermans (Labour Market Expert chez Cefora)
- Youness El Arnouki (Product Manager Sector Trainings chez Cefora)
1. Quelles sont les compétences majeures pour le développement et la réussite ?
L'évolution rapide des technologies provoque beaucoup de turbulence sur les lieux de travail et donc également dans les entreprises de nos panélistes. Dans son sillage se posent aussi une foule de questions à caractère éthique et sécuritaire.
Plus précisément, de nombreuses entreprises craignent de prendre du retard en matière d'intelligence artificielle. Ce domaine requiert de posséder beaucoup de nouvelles compétences, mais il est encore difficile de leur donner un nom.
Stephanie: « D'ici 2030, 65 % des emplois nécessiteront des compétences différentes, ai-je entendu dire lors d'un webinaire LinkedIn. Mais de quelles compétences s’agira-t-il ? Nous utilisons de plus en plus l'IA sans nous en rendre compte et à chaque fois, une sorte de dialogue s’établit entre l’humain et la machine. Donc, pour moi, avoir un esprit critique est l'une des compétences de l'avenir. Appelons ça "faire preuve de bon sens". »
Citons aussi la vague de l'écologisation : comment utiliser nos ressources de manière responsable et réduire notre empreinte carbone ?
Nele: « À l'exception des entreprises de la construction, les organisations de la CP 200 accusent un retard en matière de durabilité et d'écologie par rapport aux entreprises de nombreux autres secteurs. Afin de donner un coup de pouce à la CP 200 dans ce domaine, nous avons développé une offre de formations sur les solutions de durabilité. »
L'exception majeure à la règle est le reporting ESG, même dans les PME. En effet, de plus en plus de grands acteurs commencent à solliciter leurs fournisseurs dans ce sens, de sorte que la nécessité de s'y intéresser va croissant.
Joris: « L'économie mondiale exige de réduire notre impact écologique. Les déchets d'aujourd'hui sont les matières premières de demain. Les grandes entreprises sont déjà sensibilisées à cette question ; les petites suivent rapidement. Elles aussi y sont de plus en plus confrontées dans leurs activités et doivent rendre compte de leurs efforts en matière d'ESG. »
Les compétences : la pierre de touche de la pertinence de notre offre de formations
La raison d'être de Cefora : accroître l'agilité et la performance des entreprises de la CP 200 en utilisant les formations pour améliorer l'employabilité des talents. La condition sine qua non ? Une offre pertinente.
C'est pourquoi nous avons commencé à évaluer notre offre de formations en 2023, en prenant pour référence les professions de la CP 200 et les compétences correspondantes. Quelles sont les compétences encore mal couvertes ? Et ciblons-nous suffisamment les compétences de l'avenir ?
Pour en savoir plus, consultez notre rapport d'impact
2. Comment garder une vue d'ensemble et se fixer des priorités ?
En raison des évolutions qui se produisent simultanément dans de nombreux domaines et de la surcharge d'informations à laquelle nous sommes soumis, il est très difficile de garder une vue d'ensemble, que l’on soit un collaborateur de la CP 200 ou un employeur. Il n’est pas possible de tout cibler à la fois. Raison pour laquelle vous devez faire des choix en fonction des priorités de votre entreprise.
Les araignées dans la toile sont les responsables L&D. Ils sont à l'écoute du marché et des parties prenantes internes : quelle direction le marché prend-il et l'entreprise perçoit-elle cette évolution ? Quelles sont les tendances émergentes et comment l'entreprise veut-elle y répondre ?
Nancy: « Vous participez à des séminaires pour échanger avec d’autres acteurs de votre domaine. Mais il faut aussi régulièrement sonder toutes les personnes impliquées au sein et autour de votre organisation : experts, vente, management... Où veulent-elles être dans cinq ans, par exemple ? Vous découvrirez progressivement des fils conducteurs et des compétences correspondantes à développer. Songez à la communication médiatrice pour sortir des silos classiques. »
3. En quelles méthodes d'apprentissage croyez-vous particulièrement pour développer les compétences ?
Des parcours de formation formels sont nécessaires pour maîtriser ou approfondir certaines compétences de manière structurée. Mais l'apprentissage au travail, combiné à un partage actif des connaissances entre collègues, occupe lui aussi une place centrale.
Il s'agit donc de réfléchir à des processus qui soutiennent et encouragent au maximum cet apprentissage informel et spontané.
Joris: « Nous devrions nous voir comme un smartphone. De temps en temps, nous avons besoin d'une mise à jour. Nous recevons ces mises à jour sur le lieu de travail parce que nous procédons à des explorations. Elles sont au moins aussi importantes qu'un reskilling complet. Un contenu d'apprentissage bien dosé et accessible est indispensable. »
Les plateformes et les possibilités de partage des connaissances entre collègues se révèlent être très populaires. Certaines organisations créent des communautés internes d'ambassadeurs. Ces personnes suivent les nouveaux développements dans une discipline et en informent leurs collègues au cours d'une session d'apprentissage. Avantages : rentabilité et accessibilité.
Nancy: « Nous avons un mix de collaborateurs qui sont à bord depuis longtemps et de jeunes qui sortent de l'école. La pollinisation croisée qui se produit entre ces générations est incroyable. Nous assistons au meilleur de l'apprentissage sur le lieu de travail. »
4. Comment ancrer les connaissances tirées des formations dans des compétences plus solides ?
Selon le panel, les collaborateurs devraient avoir encore plus d'occasions de mettre en pratique dans leur travail quotidien ce qu'ils ont appris. Afin qu'ils aient le sentiment que leur formation porte réellement ses fruits. Par ailleurs, il est capital de prévoir des moments de suivi réguliers. Ce suivi peut être assuré par le responsable d’équipe, éventuellement en tandem avec un mentor.
Monica: « Nous organisons deux moments de suivi par an. Les collaborateurs se notent eux-mêmes sur leur profil de compétences. Ont-ils acquis de nouvelles compétences ou amélioré leurs compétences existantes ? L'effet des formations suivies est-il ce qu’ils attendaient ? »
L’idéal est que les parcours de formation soient intégrés dans un plan de formation individuel. Celui-ci est élaboré en concertation avec le collaborateur. Où voulez-vous être demain ? Et quelle(s) compétence(s) devez-vous acquérir ou mettre à jour pour atteindre cet objectif ?
Jolien: « Supposons qu’un collaborateur veuille suivre une formation “communiquer efficacement”. Il devrait en fait demander au préalable à son responsable d’équipe quelles attentes il doit prendre en compte. Pour pouvoir déterminer ensuite quelques mois après s'il y a un réel changement. »
Les panélistes soulèvent une question importante : de nombreux employés n'ont pas de plan de formation ou de carrière bien défini. Un sérieux effort doit donc être consenti dans ce sens. Une démarche qui n’est certainement pas facile dans les PME en raison du manque de temps et de ressources.
Nancy: « Je crois beaucoup au dialogue ouvert autour de l'apprentissage et du perfectionnement des compétences. Pourquoi quelqu'un veut-il apprendre ? Pour acquérir de nouvelles compétences ou pour les approfondir ? Dans un entretien en face à face, vous abordez ouvertement la question de l'apprentissage, ce qui est déterminant pour la motivation. »
5. Quelle est la valeur ajoutée d'une culture d'apprentissage pour l'avenir d’une entreprise ?
Par rapport aux pays voisins, le niveau de la culture d'apprentissage reste assez faible en Belgique. Pourtant, l'offre est suffisante et les autorités encouragent de plus en plus activement l'apprentissage tout au long de la carrière. Faire découvrir aux collaborateurs leur potentiel d'apprentissage reste donc le défi numéro un pour toutes les parties impliquées dans le processus de formation.
Une évolution est toutefois perceptible, selon le panel. Pour les nouvelles générations sur le terrain, l'apprentissage est un argument décisif dans le choix d'un employeur. Le message est donc de se positionner en tant qu'organisation apprenante, surtout sur un marché du travail tendu et proche du plein emploi.
Nancy: « Nous constatons que les jeunes ont soif d'apprendre et de se développer, qu'ils veulent être immergés dans une culture d'apprentissage florissante. Offrir des possibilités d'apprentissage augmente donc l'attrait d’un employeur. »
Instaurer une culture d'apprentissage nécessite par conséquent aussi une gestion active des générations. Chaque groupe d'âge sur le lieu de travail envisage de façon différente la carrière et les possibilités d'apprentissage qui y sont associées.
Youness: « Chaque génération apprend à sa manière et à son rythme. En tant que responsables L&D, nous devons tenir compte de cet aspect dans les politiques que nous élaborons. Nous pourrons ainsi faire en sorte que les différentes générations collaborent encore mieux en s'appuyant sur leurs points forts. »
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